Il concetto del Bilancio delle Competenze nasce e si sviluppa in Francia agli inizi degli anni ’90. Oltre ad essere obbligatorio come strumento per sostenere un colloquio di lavoro, il bilancio delle competenze in Francia è effettuato più volte nel corso della vita lavorativa, in quanto permette di fare il punto sul proprio sviluppo professionale e di verificare l’evoluzione nel tempo delle competenze acquisite.
Nel nostro Paese è stato introdotto molto più tardi (nel 2003) con la Riforma Biagi, che inteso introdurre questo metodo in conformità con gli orientamenti comunitari in materia di occupazione e formazione continua.
Per l’Italia è auspicabile che in futuro il Bilancio delle Competenze venga utilizzato in maniera più massiccia e sia sempre più riconosciuto normativamente e socialmente, visti gli importanti benefici che ne possono trarre sia i lavoratori che le imprese.
COS'E' – Il “Bilancio delle Competenze” è un percorso di orientamento che consente di prendere consapevolezza delle proprie competenze, capacità, attitudini ed aspirazioni professionali. E’ un percorso di autovalutazione di un lavoratore che termina con la redazione di un progetto di sviluppo professionale della persona che sia reale e raggiungibile. Costituisce, per chi lo realizza, uno strumento di supporto nell’attuazione di un progetto formativo o professionale adeguato alle proprie propensioni, motivazioni, skills e know-how.
LE COMPETENZE – le “competenze” fanno riferimento alla sfera individuale e rappresentano l'insieme delle abilità che una persona possiede e che arricchisce nel tempo. La competenza professionale è solo una parte delle competenze di un individuo e riguarda esclusivamente la sua sfera lavorativa.
COME SI FA – Il Bilancio delle competenze è un sistema di analisi e valutazione che si articola generalmente in 3 fasi:
1. Presentazione e accoglienza – in questa fase si individuano degli obiettivi e si definiscono delle azioni da compiere.
2. Dinamica del bilancio – è la fase in cui l'individuo inizia a conoscersi meglio, a ricostruire l'insieme di conoscenze, abilità e risorse psicosociali in suo possesso.
3. Restituzione ed accompagnamento – in questa fase vengono rielaborati e sintetizzati tutti gli elementi emersi nell'analisi. Viene messo a punto il piano d'azione e sono definite le modalità di attuazione del progetto professionale, in una logica di pianificazione delle azioni necessarie all'avvio del progetto e di verifica della sua fattibilità. Si conclude con la redazione di un report in cui vengono raccolte tutte le informazioni e sono evidenziati i punti di forza e le aree di miglioramento di ciascuno, oltre a potenzialità e risorse da valorizzare per il proprio percorso di vita.
Per realizzare il Bilancio vengono adottati test, strumenti vari di auto-valutazione e colloqui individuali. Nel report finale vengono descritte:
– Motivazioni: ovvero l’energia che spinge a fare qualsiasi cosa, ingrediente indispensabile per porsi un obiettivo professionale e crescere professionalmente.
– Capacità: le cose che un individuo ha piacere a fare e che gli riescono meglio. Si raccolgono durante il percorso di studi e con l’esperienza sul campo.
– Interessi: per valutare il settore in cui il soggetto desidera lavorare.
– Valori: sono quanto di più importante nella vita di un individuo (es. la famiglia, l’amicizia, prestigio, l’indipendenza), la base motivazionale di ogni azione.
– Modalità di lavoro: il tipo di rapporto di lavoro e gli orari preferiti (c’è chi preferisce il part-time, chi un'occupazione per molte ore; c'è chi opterebbe per gli orari fissi e regolari, chi forme di lavoro più flessibili).
– Stile personale: è il modo di fare le cose (pur avendo le stesse capacità e conoscenze due persone sono tra loro diverse nel modo in cui fanno le cose, perché hanno stili diversi).
– Qualità: sono i punti di forza di un individuo, elementi che consentono di portare a compimento i compiti assegnati, di raggiungere gli obiettivi e realizzare i progetti. Punti deboli: rappresentano i difetti ed i limiti. Valutarli permette di definire obiettivi professionali realistici e concreti.
CHI LO DEVE FARE – dal Bilancio delle Competenze possono trarre benefici e vantaggi sia gli individui che le imprese. Gli individui possono realizzarlo in ogni momento della propria vita professionale:
– all’inizio della carriera: aiuta gli inoccupati a prepararsi in maniera più consapevole al loro ingresso nel mondo del lavoro;
– a metà carriera: chi ha già maturato esperienze lavorative ed intende svilupparne nuove o proporsi in altri settori professionali può trovare un vantaggio nella realizzazione del bilancio delle competenze;
– in fase avanzata: è utile per effettuare un reinserimento lavorativo o a seguito di un periodo di assenza dal mondo del lavoro (es. maternità).
Costituisce anche un’ottima opportunità per le imprese
– durante la ricerca del personale: permette di inserire “la persona giusta al posto giusto”. E’ utile quando si modificano gli assetti organizzativi aziendali o si pianifica un ampliamento del business. Supporta le decisioni manageriali relative agli investimenti per lo sviluppo delle risorse interne in modo da acquisire vantaggi competitivi sul mercato e da avere una mappa aggiornata delle risorse umane presenti in azienda
– per ottimizzare la gestione del personale: questo risultato è raggiunto grazie allo sviluppo della professionalità nell’ottica della formazione continua e all’acquisizione da parte delle singole risorse di autonome capacità di autovalutazione, di attivazione e di scelta; contribuisce alla progettazione e allo svolgimento di attività efficaci di formazione continua per i piani di sviluppo aziendale; alimenta la motivazione, la responsabilizzazione e la condivisione dei piani di sviluppo individuali raggiungendo in questo modo il benessere aziendale.
IL CONSULENTE DI BILANCIO – è colui che segue, con la massima discrezione, il percorso di realizzazione del Bilancio. In genere non ha alcun rapporto gerarchico con il lavoratore ed è specializzato in ambito sociale e possiede un alto livello di formazione. A lui il compito di individuare gli strumenti da utilizzare in funzione dell'utente e della situazione in cui si trova
– variare i suoi atteggiamenti in funzione del momento, dell'obiettivo e dell'interlocutore condurre un colloquio secondo una teoria, delle tecniche e un'etica coerenti fra loro
– ascoltare il proprio interlocutore e stabilire con lui una relazione di fiducia
– ricentrare il colloquio in funzione dell'obiettivo e formulare domande per chiarificare un problema
– portare il soggetto a identificare le proprie competenze e le condizioni di trasferibilità.
