Il passaggio generazionale, ovvero la fase in cui un figlio o una figlia succede al padre nella gestione dell’azienda di famiglia.
Un momento inevitabile che richiede programmazione e pianificazione, perché trasferire il know how, le conoscenze e le competenze manageriali di gestione di un’azienda è difficile. I numeri parlano chiaro: in Italia il 30% delle imprese che intraprendono questo percorso vanno incontro al fallimento, provocando la perdita di posti di lavoro, la dispersione di know-how, competenze, di capacità manuali, di tradizioni e legami con il territorio.
Oggi più dell’ 80% di imprenditori che controllano un’impresa a conduzione familiare con oltre 50 addetti, secondo le ultime rilevazioni Banca d’Italia, ha più di 50 anni; il 53% ne ha più di 60. Adesso che molti imprenditori sono prossimi alla pensione, ci si rende conto di quanto sia delicato il passaggio del testimone da chi ha speso la propria vita a costruire un’industria ai suoi eredi diretti o indiretti. Un processo lungo e difficile che richiede pianificazione e formazione del designato sia dal punto di vista tecnico/manageriale, che valoriale ed umano per continuare a comunicare i valori simbolo della famiglia.
Vi suggeriamo di essere attenti alle 3 “C” del passaggio generazionale:
1. Come: lasciando inalterata la situazione o predisponendo delle varianti o delle modifiche strutturali in termini di gestione, organizzazione, forniture, ecc.
2. Chi: è utile decidere se trasferire ad un unico successore (evitando sia di avviare questo processo quando i tempi non sono ancora maturi sia di rimandare di continuo); a più successori (il processo, in questo caso, si complica perché spesso i successori sono in forte competizione tra loro e si lasciano guidare dalle proprie ambizioni personali e presunte competenze professionali); a nessun successore diretto (se l’azienda è gestita da una proprietà senza eredi o da una proprietà i cui eredi non sono in grado o non vogliono proseguire la gestione dell’impresa di famiglia. In questi casi è utile guardarsi intorno e cercare persone di fiducia al di fuori della famiglia).
3. Cosa: è importante decidere se trasferire: valori, patrimonio, impresa, ecc. La trasmissione di competenze, valori e deleghe di generazione in generazione costituisce uno dei punti chiave a cui è utile dedicare tempo, energie e sensibilità. Chi lascia deve trovare un successore degno, di cui si conoscono bene potenzialità, attitudini e capacità operative (di gestione, organizzazione, crysis management, ecc.).
Un’ultima decisione riguarda i tempi di trasferimento, evitando di trascinare questa decisione ma sia abbia la prontezza ed il coraggio di farlo quando il momento è più opportuno. Se questo momento sarà affrontato con un approccio corretto, l’azienda riuscirà a trovare in questo passaggio nuovo slancio e nuova linfa.
